📖 अकाउंटेबिलिटी लीडरशिप: हाउ ग्रेट लीडर्स बिल्ड अ हाई परफॉरमेंस कल्चर ऑफ़ अकाउंटेबिलिटी एंड रिस्पांसिबिलिटी - डायने वॉरॉल

डायने वॉरॉल की "अकाउंटेबिलिटी लीडरशिप" जवाबदेही को एक नैतिक विफलता या प्रवर्तन कार्य के बजाय एक नेतृत्व क्षमता और सांस्कृतिक डिज़ाइन समस्या के रूप में पुनर्परिभाषित करती है। यह पुस्तक मनोविज्ञान, संगठनात्मक डिज़ाइन और संवादात्मक कौशल पर आधारित एक व्यावहारिक, चरणबद्ध रूपरेखा प्रस्तुत करती है ताकि नेता अपने इरादों को विश्वसनीय परिणामों में बदल सकें। नीचे एक सार दिया गया है जो मूल अवधारणाओं, उदाहरणात्मक उदाहरणों, नेतृत्व के कदमों और उपयोग में आसान अभ्यासों और टेम्पलेट्स को समाहित करता है जिन्हें आप तुरंत लागू कर सकते हैं।

अध्याय 1: जवाबदेही की समस्या - स्पष्टता, लागत और परिणाम

प्रमुख विचार

• जवाबदेही की विफलताएं आमतौर पर अस्पष्टता से शुरू होती हैं: अस्पष्ट भूमिका सीमाएं, अस्पष्ट उपाय, और "किया गया" के बारे में साझा न की गई धारणाएं।
• सामान्य सामना करने के तरीके - दोष, आशा, सूक्ष्म प्रबंधन और निष्क्रिय अनुपालन - पुनः कार्य, चूकी हुई प्रतिबद्धताओं, कमजोर विश्वास और रुकी हुई रणनीति के क्रियान्वयन में छिपी हुई लागतें पैदा करते हैं।
• जवाबदेही सज़ा नहीं है। यह एक डिज़ाइन चुनौती है: प्रतिबद्धताओं और परिणामों के बीच पूर्वानुमानित कारण-और-प्रभाव संबंध स्थापित करें।

चित्रण

• एक उत्पाद टीम जो प्रतिभाशाली सदस्यों के बावजूद नियमित रूप से रिलीज की तारीखों को याद करती है; मूल कारणों में अतिव्यापी जिम्मेदारियां, अलिखित निर्भरताएं और सहमत स्वीकृति मानदंडों की कमी शामिल हैं।

नेता की चाल

• प्रमुख भूमिकाओं में निर्णय अधिकारों और डिलीवरेबल्स का मानचित्रण करें।
• समस्या को स्पष्ट करने के लिए, संबंधित व्यावसायिक प्रभावों के साथ बार-बार छूटी हुई प्रतिबद्धताओं की सूची बनाएं।
• भाषा को “लोगों को जवाबदेह ठहराने” से बदलकर “विश्वसनीय परिणामों के लिए डिजाइनिंग” पर ले जाएं।

व्यायाम

• एक घंटे का "जवाबदेही ऑडिट" चलाएं: पिछले पांच छूटे हुए कार्यों की सूची बनाएं, पहचान करें कि किससे क्या कार्य करने की अपेक्षा की गई थी, तथा स्पष्टता, संसाधन या अनुवर्ती कार्रवाई में अंतराल को रिकॉर्ड करें।

अध्याय 2: परिहार का मनोविज्ञान - लोग ज़िम्मेदारी से क्यों बचते हैं

प्रमुख विचार

• परिहार प्रायः भावनात्मक और संज्ञानात्मक बाधाओं से प्रेरित होता है: शर्म का डर, प्रत्याशित दोष, कथित अन्याय, कम क्षमता, या परिणामों के बारे में अनिश्चितता।
• नेता आमतौर पर टालमटोल को आलस्य या अवज्ञा समझ लेते हैं। उत्पादक प्रतिक्रिया यह है कि बाधा के प्रकार का निदान किया जाए और समर्थन, स्पष्टता, या उचित रूप से तैयार किए गए परिणामों के साथ प्रतिक्रिया दी जाए।

चित्रण

• एक वरिष्ठ इंजीनियर क्रॉस-टीम कार्य के लिए स्वेच्छा से आगे आने से बचता है, क्योंकि पिछले प्रयासों में छिपे हुए पुनर्कार्य और सार्वजनिक आलोचना का सामना करना पड़ा था।

नेता की चाल

• जिज्ञासा का प्रयोग करें: इरादे जानने के बजाय पूछें कि प्रतिबद्धता में क्या बाधा आ रही है।
• अपूर्णता और सीख को सामान्य बनाइए ताकि असफलता से विकास हो, शर्म नहीं।
• अक्षमता और अनिच्छा के बीच अंतर करें और प्रतिक्रियाओं को अनुकूलित करें: पूर्व के लिए कोचिंग और संसाधन; बाद के लिए परिणाम।

व्यायाम

• आमने-सामने की बातचीत के दौरान, एक सरल निदानात्मक प्रश्न पूछें: "इस प्रतिबद्धता को पूरा करना आपके लिए क्या आसान या सुरक्षित बनाएगा?" रिपोर्टों में पैटर्न को कैप्चर करें।

अध्याय 3: आवश्यक भाषा - जवाबदेही वार्तालापों की रूपरेखा तैयार करना

प्रमुख विचार

• जवाबदेही उन बातचीत पर निर्भर करती है जो अस्पष्ट निर्देशों को मापने योग्य समझौतों में बदल देती हैं। भाषा मायने रखती है: सटीक क्रियाएँ, विशिष्ट परिणाम और स्पष्ट समय-सीमाएँ भटकाव को कम करती हैं।
• वार्तालाप की संरचना पूर्वानुमानित होती है: अनुरोध/अपेक्षा → बाधाओं पर बातचीत → स्पष्ट प्रतिबद्धता → सहमत जांच बिंदु → दस्तावेज़ीकरण।

स्क्रिप्ट और पैटर्न

• आरंभ: “मुझे X by Y चाहिए। क्या आप वर्तमान प्राथमिकताओं को देखते हुए इसके लिए प्रतिबद्ध हो सकते हैं?”
• यदि प्रतिरोध हो: तो "आपको समय-सीमा पूरी करने से क्या रोकेगा?" के साथ बाधाओं को सामने लाएँ और समर्थन के लिए बातचीत करें या दायरे को समायोजित करें।
• समापन: "तो आप X, जिसे Y मीट्रिक द्वारा मापा जा सकता है, Z तारीख को वितरित करेंगे। मैं A तारीख को जाँच करूँगा। मैं इसे हमारे साझा ट्रैकर में दर्ज करूँगा।"

नेता की चाल

• वार्तालाप संरचना को सार्वजनिक रूप से तब तक प्रस्तुत करें जब तक कि वह नियमित न हो जाए।
• प्रत्येक समझौते को साझा, दृश्यमान स्थान पर दस्तावेजित करें।
• प्रतिबद्धता की भाषा को स्वामित्व की भाषा के साथ जोड़ें: "कौन मदद करेगा" के बजाय "एकमात्र मालिक कौन है?"

व्यायाम

• जवाबदेही से जुड़ी तीन बातचीतों की भूमिका निभाएँ: एक चूकी हुई समय-सीमा, टीम के बीच निर्भरता, और विकास में अंतर। भूमिकाएँ बदलें और सटीक समापन भाषा का अभ्यास करें।

अध्याय 4: परिणामों की पुनर्कल्पना - पूर्वानुमानित, आनुपातिक और विकासात्मक

प्रमुख विचार

• परिणाम दंडात्मक साधन नहीं, बल्कि पूर्वानुमानित परिणाम होते हैं जो व्यवहार को परिणामों के अनुरूप बनाते हैं। ये तीन प्रकार के होते हैं: प्राकृतिक, संरचित और विकासात्मक।
• प्रभावी परिणाम उस व्यक्ति के लिए दृश्यमान, निष्पक्ष और सार्थक होते हैं जिसके व्यवहार में बदलाव की आवश्यकता है। असंगत अनुप्रयोग विश्वास को नष्ट कर देता है।

उदाहरण

• स्वाभाविक परिणाम: इनपुट में चूक से डाउनस्ट्रीम कार्य में देरी होती है; अगली टीम को पुनः प्राथमिकता तय करनी होगी।
• संरचित परिणाम: विवेकाधीन परियोजनाओं के लिए रनवे का नुकसान; बार-बार चूक के लिए सुधारात्मक कार्य योजनाएं।
• विकासात्मक परिणाम: लक्षित कोचिंग, प्रशिक्षण, या अस्थायी भूमिका समायोजन ताकि योग्यता अंतराल को संबोधित किया जा सके।

नेता की चाल

• बार-बार होने वाली असफलताओं के लिए परिणाम की सीढ़ी निर्धारित करें और उन्हें पहले से ही बता दें।
• पक्षपात की धारणा से बचने के लिए परिणामों को समान रूप से लागू करें और तर्क को दस्तावेजित करें।
• परिणाम को पुनर्स्थापना और सीखने के मार्ग के साथ जोड़ें।

व्यायाम

• अपनी टीम में एक आवर्ती विफलता मोड के लिए एक "परिणाम सीढ़ी" का मसौदा तैयार करें, जिसमें पहले, दूसरे और तीसरे चरण की प्रतिक्रियाओं और प्रत्येक चरण को ट्रिगर करने वाली स्थितियों को सूचीबद्ध करें।

अध्याय 5: फीड-फॉरवर्ड और फीडबैक - सीखने और प्रदर्शन को बनाए रखना

प्रमुख विचार

• फीडबैक अतीत की व्याख्या करता है; फीड-फॉरवर्ड भविष्य की रूपरेखा तैयार करता है। उच्च प्रदर्शन करने वाली टीमें दोनों का उपयोग करती हैं: समय पर सुधारात्मक फीडबैक और क्षमता बढ़ाने के लिए दूरदर्शी कोचिंग।
• आवृत्ति और विशिष्टता मायने रखती है: स्पष्ट मापदण्डों के साथ लघु, नियमित चेक-इन, अनियमित प्रदर्शन एकालापों को मात देते हैं।

आचरण

• फीड-फॉरवर्ड प्रॉम्प्ट: “सफलता को अधिक संभव बनाने के लिए हम अगली बार क्या अलग कर सकते हैं?”
• सूक्ष्म प्रतिक्रिया: किसी उपलब्धि के तुरंत बाद, एक बात को जारी रखने के लिए तथा एक को बदलने के लिए नोट करें।

नेता की चाल

• कैलेंडर तिथियों के बजाय डिलिवरेबल्स से जुड़ी चेक-इन लय बनाएं।
• टीम के सदस्यों को परियोजना के पुनरावलोकन में सहकर्मियों को जानकारी देने के लिए प्रोत्साहित करें।
• महत्वपूर्ण जांच बिंदुओं के बाद सहमत सुधारों को दर्शाने के लिए संक्षिप्त लिखित नोट्स का उपयोग करें।

व्यायाम

• प्रत्येक स्प्रिंट या प्रमुख डिलीवरेबल के बाद 10 मिनट की फीड-फॉरवर्ड हडल शुरू करें: प्रत्येक सदस्य एक कार्रवाई योग्य फॉरवर्ड परिवर्तन बताता है।

अध्याय 6: जवाबदेही योजना - एक व्यावहारिक टेम्पलेट और इसका उपयोग कैसे करें

प्रमुख विचार

• एक पुनरुत्पादनीय जवाबदेही योजना प्रतिबद्धताओं को रिकॉर्ड में बदल देती है जिससे ट्रैकिंग और परिणामों को सक्षम बनाया जा सकता है। मुख्य क्षेत्र: उद्देश्य, उपाय, स्वामी, दायरा, संसाधन, समय सीमा, जाँच बिंदु, उन्नयन पथ, परिणाम, समीक्षा तिथि।

टेम्पलेट फ़ील्ड और मार्गदर्शन

• उद्देश्य: संक्षिप्त, परिणाम-केंद्रित वक्तव्य।
• माप: एक या दो माप जो सफलता को परिभाषित करते हैं।
• स्वामी: एकल जवाबदेह व्यक्ति।
• दायरा: क्या अंदर है और क्या बाहर है।
• संसाधन: समय, बजट, आवश्यक समर्थन।
• समय सीमा एवं जांच बिंदु: मील के पत्थर और समीक्षा की आवृत्ति।
• वृद्धि और परिणाम: पूर्व-सहमति वाले ट्रिगर और परिणाम।

नेता की चाल

• प्रत्येक क्रॉस-फ़ंक्शनल प्रतिबद्धता के लिए एक पृष्ठ की योजना की आवश्यकता है।
• योजनाओं को साझा ट्रैकर में दृश्यमान बनाएं और साप्ताहिक टीम अनुष्ठानों में उनकी समीक्षा करें।
• स्थानीय अनुकूलन से बचने के लिए व्यक्तिगत योजनाओं को टीम और संगठनात्मक लक्ष्यों से जोड़ें।

व्यायाम

• एक सक्रिय परियोजना को जवाबदेही योजना टेम्पलेट में परिवर्तित करें। टेम्पलेट फ़ील्ड का उपयोग करके एक प्रारंभिक वार्तालाप चलाएँ और योजना प्रकाशित करें।

अध्याय 7: संघर्ष और जवाबदेही - टकराव को स्पष्टता में बदलना

प्रमुख विचार

• संघर्ष अक्सर गलत उम्मीदों से पैदा होता है, दुर्भावनापूर्ण इरादे से नहीं। इरादे को प्रभाव से अलग करने वाले संरचित संवाद गलतफहमियों को दूर करते हैं और प्रतिबद्धताओं को बहाल करते हैं।
• संघर्ष के दौरान जवाबदेही संबंधी बातचीत में अतिरिक्त सावधानी की आवश्यकता होती है: मानकों को पुनः स्पष्ट करें, धारणाओं को सामने लाएँ, तथा सुधारात्मक कदमों का सह-निर्माण करें।

संवाद और पटकथाएँ

• शुरुआत: "मैं समझना चाहता हूँ कि हम यहाँ कैसे पहुँचे। मेरा इरादा X था; असर Y रहा है।"
• मरम्मत: "आपने क्या अनुमान लगाया था? हम कैसे तालमेल बिठा सकते हैं ताकि यह दोबारा न हो?"
• पुनः प्रतिबद्धता: “इस नई स्पष्टता को देखते हुए, अब आप क्या प्रतिबद्धता जताते हैं, और कब तक?”

नेता की चाल

• टीमों को संघर्ष-से-जवाबदेही की मानक स्क्रिप्ट सिखाएं और उसके उपयोग के लिए प्रशिक्षित करें।
• जब संघर्ष के पैटर्न उभरें तो शीघ्र हस्तक्षेप करें और पारदर्शी सुधार भाषा का मॉडल तैयार करें।
• समस्या को व्यक्ति से अलग करें; भविष्य के व्यवहार और प्रणालीगत सुधारों पर ध्यान केंद्रित करें।

व्यायाम

• अतीत के वास्तविक उदाहरण का उपयोग करते हुए एक नकली संघर्ष समाधान सत्र की सुविधा प्रदान करें, जिसमें धारणाओं को सामने लाने और एक नई जवाबदेही योजना पर सहमति बनाने पर ध्यान केंद्रित किया जाए।

अध्याय 8: प्रणालियों और अनुष्ठानों की रूपरेखा तैयार करना - दैनिक कार्य में जवाबदेही को शामिल करना

प्रमुख विचार

• स्थायी जवाबदेही दिनचर्या और प्रणालियों में अंतर्निहित है: बैठक की रूपरेखा, ऑनबोर्डिंग, भूमिका चार्टर, स्कोरकार्ड और मान्यता। रीति-रिवाज़ वांछित व्यवहार को दृश्यमान और आदतन बनाते हैं।
• प्रणालियाँ “सही” जवाबदेही को सबसे आसान कदम बनाकर संज्ञानात्मक भार को कम करती हैं।

निर्माण हेतु प्रणालियाँ

• बैठक के नियम: संक्षिप्त प्रतिबद्धता दौर से शुरू करें और अगले चरणों के दस्तावेजीकरण के साथ समाप्त करें।
• भूमिका स्पष्टता दस्तावेज: प्राथमिक उद्देश्य, प्रमुख डिलिवरेबल्स, निर्णय अधिकार।
• प्रदर्शन डैशबोर्ड: व्यक्तिगत और टीम योजनाओं से जुड़े दृश्य माप।
• ऑनबोर्डिंग प्रवाह: पहले 30-90 दिन की प्रतिबद्धताएं और समीक्षा जांच बिंदु।

नेता की चाल

• जवाबदेही अनुष्ठानों (प्रतिबद्धताओं, जांच बिंदुओं, मालिक अद्यतन) को शामिल करने के लिए एक आवर्ती बैठक को पुनः डिजाइन करें।
• डिलिवरेबल ट्रैकिंग को एक स्थायी एजेंडा आइटम बनाएं, जिसमें दस्तावेज़ीकरण के लिए एक ही स्थान हो।
• प्रतिबद्धताओं को निरंतर बनाए रखने वालों को न केवल परिणामों से बल्कि संस्कृति से जुड़ी मान्यता से पुरस्कृत करें।

व्यायाम

• अपनी साप्ताहिक टीम मीटिंग को पुनः डिजाइन करें: इसमें 10 मिनट का प्रतिबद्धता दौर, दो जवाबदेही योजनाओं की सक्रिय समीक्षा, तथा एक संक्षिप्त फीड-फॉरवर्ड आइटम शामिल करें।

अध्याय 9: केस स्टडीज़ - परिवर्तन और सामान्य कमियाँ

प्रमुख विचार

• असली संगठन तभी सफल होते हैं जब नेता लगातार संवादात्मक और व्यवस्थित तरीके से काम करते हैं। असफलताएँ आमतौर पर आंशिक रूप से अपनाने के कारण होती हैं: नेता पुरानी आदतों को अपनाते हैं, परिणामों को असंगत रूप से लागू करते हैं, या योजनाओं को प्रोत्साहनों से ठीक से नहीं जोड़ा जाता।
• केस विवरण से पता चलता है कि कैसे निदान, छोटे पायलट और स्केलिंग अनुष्ठान मापनीय सुधार लाते हैं।

प्रतिनिधि परिवर्तन चाप

• आवर्ती विफलताओं का निदान करें → एक क्रॉस-फ़ंक्शनल वर्कफ़्लो के लिए पायलट जवाबदेही योजनाएँ → एक मीटिंग अनुष्ठान और डैशबोर्ड बनाएँ → कोचिंग और नीतिगत परिवर्तनों के साथ अन्य टीमों के लिए स्केल करें → भूमिका विवरण और प्रदर्शन प्रक्रियाओं के माध्यम से संस्थागत करें।

ध्यान देने योग्य नुकसान

• परिणामों को असमान रूप से लागू करना।
• "पारदर्शिता" को सार्वजनिक रूप से शर्मिंदा करने के साथ भ्रमित करना।
• वास्तविक कार्य को सरल बनाए बिना लोगों पर दस्तावेज़ीकरण का बोझ डालना।

नेता की चाल

• पूरे संगठन में आमूलचूल परिवर्तन करने के बजाय, एक व्यवहार या कार्यप्रवाह से शुरुआत करें।
• परिणामों और व्यवहारिक संकेतकों जैसे प्रतिबद्धता-पालन दर दोनों को मापें।

व्यायाम

• अपने संगठन में एक ऐसा मामला चुनें जो एक विशिष्ट विफलता मोड को दर्शाता हो। पुस्तक के अनुक्रम का उपयोग करके उस पायलट पथ का मानचित्र बनाएँ जिसे आप इसे ठीक करने के लिए अपनाएँगे।

अध्याय 10: नेतृत्व की आदतें - आदर्श, विनम्रता और व्यक्तिगत जवाबदेही

प्रमुख विचार

• नेता प्रणालियां बनाते हैं, लेकिन साथ ही भावनात्मक और संवादात्मक रुख का भी मॉडल बनाते हैं जो जवाबदेही को सामान्य बनाता है: विनम्रता, स्पष्टता और निरंतर अनुपालन।
• नेतृत्व की जवाबदेही में स्पष्टता, संसाधन और कठिन बातचीत के लिए प्रणाली-स्तरीय जिम्मेदारी लेना शामिल है।

विकसित करने योग्य आदतें

• अपनी प्रतिबद्धताओं और जांच-बिंदुओं का सार्वजनिक दस्तावेजीकरण करें।
• जब आप किसी प्रतिबद्धता और मॉडल मरम्मत भाषा को याद करते हैं तो प्रत्यक्ष प्रतिक्रिया आमंत्रित करें।
• व्यापक टीम को सिखाने के लिए दृश्यमान सूक्ष्म-जवाबदेही क्षणों का उपयोग करें।

नेता की चाल

• उच्च-दांव प्रतिबद्धता के लिए एक व्यक्तिगत जवाबदेही योजना प्रकाशित करें और अपनी प्रगति पर टीम को अपडेट आमंत्रित करें।
• जवाबदेही मानदंडों और परिणाम सीढ़ी पर संरेखित करने के लिए ऑफ-साइट नेतृत्व का उपयोग करें।

व्यायाम

• नेतृत्व की प्राथमिकता के लिए एक व्यक्तिगत 90-दिवसीय जवाबदेही योजना का मसौदा तैयार करें और उसे साझा करें। साप्ताहिक सार्वजनिक जाँच-पड़ताल का कार्यक्रम बनाएँ।

अध्याय 11: जवाबदेही का पैमाना - नीति, मानव संसाधन और संस्कृति एकीकरण

प्रमुख विचार

• पैमाने पर लाने के लिए, जवाबदेही को प्रतिभा प्रक्रियाओं में शामिल किया जाना चाहिए: भर्ती, ऑनबोर्डिंग, प्रदर्शन समीक्षा, पदोन्नति और मान्यता प्रणालियाँ। नीतियों को संवादात्मक जवाबदेही को सुदृढ़ करना चाहिए, न कि उसका स्थान लेना चाहिए।
• स्केलिंग के लिए स्थानीय अनुकूलन के साथ-साथ एक सामान्य भाषा और न्यूनतम मानकों की आवश्यकता होती है।

क्या संरेखित करें

• नौकरी का विवरण जिसमें प्रमुख डिलिवरेबल्स और निर्णय लेने के अधिकार बताए गए हों।
• प्रदर्शन प्रणालियाँ जो केवल परिणामों का ही नहीं, बल्कि प्रतिबद्धता-पालन व्यवहार का भी आकलन करती हैं।
• पदोन्नति और पुरस्कार मानदंड जो विश्वसनीय योगदान और सहयोगात्मक जिम्मेदारी को महत्व देते हैं।

नेता की चाल

• निष्पादन समीक्षाओं में जवाबदेही योग्यता का परीक्षण करना।
• पुस्तक की वार्तालाप स्क्रिप्ट और परिणाम सीढ़ी पर लोगों के प्रबंधकों को प्रशिक्षित करें।

व्यायाम

• जवाबदेही मानदंडों के साथ संरेखण के लिए एक मानव संसाधन प्रक्रिया का ऑडिट करें और 2-3 ठोस परिवर्तनों का प्रस्ताव करें।

अध्याय 12: गति बनाए रखना - मापन और निरंतर सुधार

प्रमुख विचार

• कठोर परिणामों और प्रमुख व्यवहारिक संकेतकों दोनों को मापें: समय पर प्रतिबद्धता दर, पुनः कार्य के घंटे, वृद्धि आवृत्ति और कथित निष्पक्षता।
• निरंतर सुधार के लिए छोटे-छोटे प्रयोग, डेटा संग्रह, तथा परिणामों पर नेतृत्व का ध्यान तथा सिस्टम के विफल होने पर उसे पुनः स्थापित करने की आवश्यकता होती है।

ट्रैक करने के लिए मीट्रिक

• टीम द्वारा प्रतिबद्धता-पालन दर.
• चूकी हुई प्रतिबद्धता से समाधान तक का औसत समय।
• लागू परिणामों की संख्या और बहाली में लगने वाला समय।
• जवाबदेही प्रक्रियाओं में निष्पक्षता के बारे में कर्मचारियों की धारणा।

नेता की चाल

• छोटे सीखने के चक्र निर्धारित करें: 4-8 सप्ताह तक एक परिवर्तन का परीक्षण करें, मापें और दोहराएं।
• प्रगति और सीख को सुदृढ़ करने के लिए सुधारों का प्रचार करें।

व्यायाम

• अपनी टीम के लिए तीन प्रमुख संकेतक निर्धारित करें जिन्हें आप अगली तिमाही के लिए साप्ताहिक रूप से ट्रैक करेंगे।

व्यावहारिक टूलकिट - टेम्पलेट, स्क्रिप्ट और अनुष्ठान

टेम्पलेट्स

• जवाबदेही योजना एक पृष्ठ: उद्देश्य; उपाय; स्वामी; दायरा; संसाधन; समय सीमा; जांच बिंदु; वृद्धि; परिणाम; समीक्षा तिथि।
• परिणाम सीढ़ी: पहली चूक; बार-बार चूक; दीर्घकालिक पैटर्न।
• बैठक अनुष्ठान चेकलिस्ट: प्रतिबद्धता दौर; दो योजना समीक्षाएँ; फीड-फॉरवर्ड आइटम; अगले चरणों का दस्तावेजीकरण।

स्क्रिप्ट

• अनुरोध स्क्रिप्ट: “मुझे X से Y चाहिए। क्या आप वर्तमान प्राथमिकताओं को देखते हुए प्रतिबद्ध हो सकते हैं?”
• प्रतिरोध स्क्रिप्ट: "आड़े में क्या आएगा? आपको किस तरह के समर्थन की ज़रूरत है?"
• मरम्मत स्क्रिप्ट: "मेरा इरादा एक्स था; प्रभाव वाई था। हम अगली बार इसे कैसे ठीक करेंगे और रोकेंगे?"

रिवाज

• सप्ताह के प्रारम्भ में प्रतिबद्धता दौर।
• मध्य सप्ताह फीड-फॉरवर्ड हडल।
• सप्ताह के अंत में अनुवर्ती नोट में यह बताया गया कि किसने अपना वादा निभाया और किसने नहीं।

नेताओं के लिए त्वरित चेकलिस्ट

• क्या मालिक एकल और दृश्यमान हैं?
• क्या उपाय स्पष्ट एवं अवलोकनीय हैं?
• क्या जांच चौकियां निर्धारित और प्रलेखित हैं?
• क्या परिणाम लगातार परिभाषित और लागू किये जाते हैं?
• क्या प्रणालियाँ आदतन कदम को सबसे आसान कदम बना देती हैं?

अंतिम चिंतन और पहली कार्रवाई

जवाबदेही नेतृत्व जवाबदेही को सिखाने योग्य, दोहराने योग्य और मानवीय बनाता है। स्पष्ट भाषा, पूर्वानुमानित परिणामों और सहायक प्रणालियों का संयोजन अस्पष्ट इरादों को विश्वसनीय परिणामों में बदल देता है और कठिन बातचीत में गरिमा बहाल करता है। शुरुआत करने के लिए: अपनी टीम में एक बार-बार होने वाली विफलता चुनें, उसे एक जवाबदेही योजना में बदलें, इस सप्ताह संरचित बातचीत चलाएँ, और बदलाव को दृश्यमान बनाने के लिए एक अनुष्ठान (सप्ताह की शुरुआत में प्रतिबद्धताएँ) का उपयोग करें।